東大卒の人材を採用したが辞めてもらうにはどうしたらいいか？
という相談を受けました。
採用したはいいものの、期待した働きができていないどころか
周囲にも業務に支障が出ているとのこと。
別に東大卒がダメかというとそうではないです。
やっぱり優秀だと思うし、素晴らしい人もたくさんいます。
採用の時ってやはり学歴のフィルターってかかると思うんですよね。
東大卒＝優秀って
私は特に中小企業の場合は高学歴採用については社長に注意を促します。
まずこう考えて欲しいのです。
東大とか早慶クラスの大卒がなぜウチの会社に来るのだろうか？
と。
別に中小企業をバカにしているわけではありませんが、
（私のお客様は30名以下の企業が多いです）
いわゆる一流大卒はよほどのことがない限りは中小企業は選ばないと思います。
よほどのこととは会社自体が魅力的、業界で際立っている
社長に憧れて・・といったことです。
なんだかんだ言っても日本はまだ学歴社会だと実感していて
いわゆる一流大学を出た人が選ぶのは大企業か有名な会社です。
私の経験では、1社の在籍期間が短く転職を繰り返している高学歴の人材は
危険だと思っています。
学校で勉強ができたのと、実社会で仕事をするのは求められる能力が違います。
学校の勉強は覚えればいいことが大半です。
しかし社会に出たら相手と良好な関係を築いたり、社内で上手く立ち回る処世術
が必要となります。
過去に慶應卒のやる気があるフリーターを雇おうとした会社がありました。
私は「やめたほうがいいですよ。あとで問題が発生する確率は95％です」
と伝えましたが、採用してしまいました。
2ヵ月経ってから社長から
この間採用したAですが、やはり問題がありまして・・・
辞めてもらいたいのですが・・・
とバツが悪そうに相談をされました。
ほら、言ったじゃないですか
と私は心の中で呟いていたのは言うまでもありません。
人手不足だから採用しないと回らないんだと焦って採用すると
ろくなことはないし、問題発生リスクが高そうな社員を採ると
逆に忙しくなります。
この忙しさは、利益につながる生産性のある忙しさではなく
1円も生まないマイナスな忙しさです。
問題社員に職場を引っ掻き回された会社の社員が言ったひとこと
変な人を雇ってこんな嫌な思いをするのなら、
人が少なくて大変でも自分たちでやった方がマシですよ。
これが本質！
私はいろいろな労働問題の解決を経験して思ったのは
問題社員には早く辞めてもらった方が良い
ということ。
人を辞めさせる、解雇するのは悪というイメージがありますが、
お互いのためなんですよ。
どうやって対処するかは次の回で。
