世の中では「働き方改革」の意識が高まり、労働時間の短縮、
有給休暇取得の奨励が企業の課題として挙げられています。
大企業では着々と取り組みが進んでいると思います。
一方で多くの中小企業では人手不足の問題に悩んでおり、
まず人材確保が重要なテーマとなっています。
中小企業では人手不足がクローズアップされていますが、実は深刻なテーマがあります。
それは問題社員の対応です。
私は今年に入ってから東京商工会議所の某支部で退職勧奨の実務についての
講演依頼を受けました。
正直なところ、
「はたしてこのテーマで人は集まるのだろうか？」
と思っていましたが、予想外のことが起きました。
担当者の方から
「セミナーの告知をしたところ定員50名がすぐ満席になったので、
増員します。さらにもう1回できませんか？」
と連絡があったのです。
私はもちろん了承しましたが、2回目のセミナーもすぐに満席になりました。
終了後のアンケートを見ても
「どうすれば良いのか分からなかったが具体策が分かった。」
「過去に問題社員がいたが、もっと早くこの話を聞いていれば対応できた。」
という内容が多かったのです。
過去を振り返ると同じテーマの講演は当時もすぐに定員が満席となりました。
つまり時代に関係なく普遍的な課題ということになります。
ある社長は
「社内に問題社員がいて困っているということはマイナスな話だし、
みっともないという心理が働くこともあり、友人、知人には
なかなか相談できない」
と仰っていました。
職場に問題社員がいると周囲に悪影響を及ぼし、生産性を下げますし、
場合によってはこのような社員に何も手を打たない会社に不信感を抱き退職する社員も出てきます。
こんな職場で生産性を上げることができると思いますか？
できませんよ。
「そんなことは分かっている、でもどうすればいいのか分からないんだ！」
という中小企業が多いのが現実です。
職場に問題社員がいる場合、会社側の本音は
「早く辞めてもらいたい」
ということです。
しかし多くの方がご存じのように、日本の法律では社員を解雇するのは難しいので
なかなか辞めさせることができないので悩んでいる社長は多いのです。
会社経営をしていく中で大事にしなければならないのは、
日々業務を遂行し、会社に貢献してくれている社員
です。
厳しいことを言わせて頂きますと会社に悪影響を及ぼしたり、
頑張っている社員を阻害する問題社員を放っておくことは
経営者としての責任を果たしていないということになります。
働きやすい職場環境作りの第一歩は、
会社に害をもたらしている問題社員に適切な対応をすること
です。
私は誠実に経営をしている社長の味方となり、全力で支援をしていきたいと思っています。
